求职多奇葩,离职更奇葩。在就业形势依然严峻的前提下,为何离职热潮接踵而至?HR们该如何把握主动权?一场新的人才管理变革呼之欲出。
随着开放式市场经济体制的盛行,终生式职位成了浮云。对于员工离职,很多企业依然讳莫若深。一来,离职率的高低不仅影响着企业的正常运营,还会带来很大的人力资源成本负担。二来,过高的离职率尤其是核心人才资本的流失对于企业凝聚力、软实力绝对是硬伤,对于某些打算上市的公司其影响更是致命的。为此,10% 的离职临界点一直被奉为圭臬。然而近年来,新员工的离职高点变动异常。有数据统计:以前新员工离职跳槽的高点一般在“1、3、5、7年”左右,眼下离职的高点竟然浓缩为1月、3月、6月、1年,这等速度直逼“大跃进”。
是什么原因让人们深陷离职风波难以自拔?很多人会给出个人发展问题、障碍问题、企业内部管理问题等,但根据最新的HR大数据研究,这些原因仅仅是表象问题,其内在核心是一个适合度的问题,即岗位匹配。
这里说的岗位匹配并非仅指工作技能,而是包括员工个人性格优势、职业倾向、行为模式、决策力与抗压力等深度HR指标。这些抽象的隐藏指标很难通过传统的HR理论和方法去得到答案,这也是造成目前很多企业难以做到精准岗位匹配的重要原因,员工在自己并不适合的位置支付着时间精力,却无法从中得到预期的成就,自然会造成心情和动力的降低,进一步造成岗位效能低下,久而久之,不仅个人发展受阻,也给企业带来了重大的损失,于是离职现象反而成了最简单的“解决方案”。这种恶性循环正是目前离职潮愈演愈烈的真实原因。
岗位匹配是一个深远的课题,在国内,很多中小企业往往忽视除专业技能意外的指标,这是管理者主观失误的典型现象。而在欧美人才市场,企业都非常重视人才的选用,并非只考虑优秀技能,本我性格、行为模式、管理风格、抗压力等都是重要的参考要素。经过半个世纪的发展,欧美专家在这个领域已经有了成熟的理论和方法。英国RTC企业人才管理体系则是其中最有代表性的经典工具。
RTC进入亚洲市场是在上世纪90年代,新加坡、日本、韩国等地区率先应用其企业管理智慧,并在实践中为RTC数据库增添了丰实的亚洲成功企业基因。目前,我国众多大型企业集团纷纷向RTC寻求管理智慧,从而化解管理问题,避免人才危机。
那么,RTC是如何做到精准的岗位适合度测评及指导的呢?
首先,以人为本,从人的本我出发,运用心理学、组织行为学、统计学全面剖析人格特征,并以海量真实数据为依据制定性格模型,明确不同性格的特点和优势领域。例如,目标感强烈、控制欲强、富于挑战精神的人就是控制型性格,也就是RTC五大人格中的老虎性格。在2100万的企业精英数据模型中,这类人往往从事打拼度高、风险高、周期短的工作;而在成功的创业者或企业管理者中,也是老虎性格居多。
除性格的精确定位外,RTC还完全以数据量化分析方式对岗位匹配进行科学评价,员工个人的心情度、满意度、成就度、自我期许以及工作中精力的投入与剩余、抗压力的变化、学习模式、决策模式与速度、管理风格甚至离职风险等都可用数据指标量化管理。企业主管根据测评报告书就可对员工状态一目了然。对员工培养、岗位优化、绩效制定等都能做到有真实依据可靠,让人才管理更科学高效。目前联想、腾讯等国内大型集团均采用RTC重要经理人价值管理系统来对员工做精准岗位测评,以优化人力资源配置,诊断问题并及时修正。
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