“互联网+”毫无意外地融入到了生活本身，对职场的冲击也显而易见，从人力资源的角度来说，互联网时代的到来需要对自身进行改变，不论是职能角色的定位，还是工作开展的思路，抑或是采取的政策和机制，都要及时地作出适当的反应和变革。笔者结合2014-2015年众达朴信项目团队接触的近五十家企业的管理实践和案例，总结出人力资源在迎接“互联网+”时代所采取的积极尝试和努力，以期给众多人力资源管理带来一些启发和参考。
 
趋势一：大数据化已经渗透到企业人力资源管理日常决策
 
人力资源提高话语权的方式之一就是利用数据说话，而人力资源也是日常工作就接触大量数据的部门之一。但在以往，我们很难利用数据做出更多的决策，也很难通过数据来看现象本质。互联网时代，人力资源真正进入了“量化”人力资源管理阶段。笔者在近两年接触到一些企业，通过大数据来进行考勤、离职率、薪酬、绩效指标来对未来进行预测和管理决策。企业一方面积极建立大数据库，另一方面在包括书面行文在内的日常管理流程和决策中也在积极用数据说话。虽然历史数据的建立需要一些时日，但“用数据说话”的思维植入对于企业未来的高效率运转则打下了夯实的基础。
 
趋势二：擅于利用社交化效应提升雇主品牌
 
在互联网时代里，一个显著的现象就是个体“社交化”的呈现，每个人都是一个自媒体，都是一个移动的宣传平台。而在这些平台最显而易见的应用就是雇主品牌的传播。现在，我们可以看到在朋友圈中有招聘信息的出现，有市场宣传的呼应，有个性化福利的展示，有员工文体活动呈现，这些都在无形之中，潜移默化地影响着企业的雇主文化。雇主文化是解决“除了钱用什么留下员工”的命题，它成为了“薪酬福利”的有效补充。未来，企业人力资源管理者将在社交监控、回应、传播和引导等环节进行管理和干预，****程度化地提升企业雇主品牌价值和员工存在感和企业荣誉感。
 
趋势三：跨界思维让人力资源需要精通业务
 
进入互联网时代，单一的知识结构很难适应不断变化的市场和职场环境。从人力资源管理者的角度来讲，企业的转型和多元化发展使人才的需求也在不断变化，人力资源不仅需要从企业的角度来预测和评价人才的能力和知识结构需求，更需要从专业和业务的角度来评判人才的任职资格和潜力空间。原来对于人力资源管理者的知识要求除了专业以外就是一些统计学、心理学的熟悉和掌握，未来对于人力资源管理者的知识要求将涉及到内部运营管理、业务流程、财务管理、行业产业链知识、互联网思维等方面，人力资源早一步实现“跨界”，也能早一步实现支撑企业业务发展的职能要求。
 
趋势四：人力资源“迭代创新”能力需要加强
 
一般而言，作为内部运营体系之一的人力资源管理，在流程和机制框架确定之后，在短时间内很难做到改革和创新。一方面，如果企业人数过多，一点点的改变就会引发不必要的矛盾和冲突；另一方面，在企业没有明显的员工流动现象时，企业高层很难给予人力资源足够的支持来进行变革，所以，“新鲜感”这个词汇很难与人力资源相挂钩。但随着“互联网+”时代的到来，迭代创新的概念开始深入企业实践。笔者接触的部分集团型企业，都在2014年年底实行了人力资源团队“微创新”活动，即各人力资源团队利用平日的经验积累和实践活动进行流程、机制和形式方面的微创新。作为基层员工能够感受到这些“创新”，作为中高层也会因为这些“创新”而得到一些启发， “迭代创新”的理念将深入企业运营管理之中，人力资源无疑已经先走了一步。未来两年，“迭代创新”将会在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、绩效管理、培训管理、福利津贴管理等各项人力资源机制和政策中得到应用和实践。
 
趋势五：注重内部客户体验
 
随着90后员工进入职场，企业的工作氛围或多或少都得到了一些改变。职场氛围和员工关系管理更加灵活和多元，从而代替了原来的传统和单一。从人力资源管理的角度来看，关注员工的真实体验并根据这些“用户”的反馈及时修正相关的机制和策略显得尤为重要。以前，诸如培训、薪酬管理、绩效管理、晋升管理等大部分人力资源管理的政策和机制都是自上而下的，虽然这样做的好处显而易见，即能够****程度地符合企业战略和业务策略针对性地制定方针，但随着外部市场和职场变化速度的加快，往往来自“上面”的决策最后落不了地。一方面，员工年龄结构不断变化，以往的政策对于他们的吸引、保留和激励效果在不断递减；另一方面，隔代思维模式即使在用心换位思考也很难做到“暖心”的政策出现。笔者和很多人力资源管理者交流的过程中，都得出一个结论，马斯洛需求理论的模型是金字塔结构的，而对于90后而言，它也许是平行结构的，即要在短期内不仅要满足其生存和安全的需求，对于存在感和价值感异常在乎的他们，职场荣誉和自我价值的实现也要在短期内给予重视。而在其中，员工自主经营和决策将是其中重要的一部分，也是未来的一大趋势。
 
趋势六：新兴福利受到职场年轻群体的青睐
 
未来“普调薪酬”的企业比例将呈下滑的趋势，随着经济下滑和企业转型压力的递增，企业更倾向于只给核心员工涨薪。与此同时，大部分企业的涨薪空间和力度都在降低，在这种情况下，津贴和福利能够发挥的作用就更加显得突出了。一些“新兴的”、“屌丝化”的福利也能起到很大的激励效果，有效的提高员工满意度。根据众达朴信近日发布的《2014-2015年企业新兴福利调研报告》显示，诸如脱光补贴、单亲补贴、姨妈家、家人体验日、父母补贴、旅游津贴、拥抱福利等各项新兴福利已经在部分企业得到应用。相比于传统型福利，新兴福利更易受到年轻群体的青睐，也正因为此，雇主品牌的独特化和个性化也得到了体现。如何协调新老员工对于新兴福利的认可程度，如何有效地控制福利成本是未来需要考虑的事情，但无论怎样，未来几年，我们将会看到各式各样的新兴福利在企业中得到实践并因此引发一股“福利创新”的浪潮。

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