在企业拥有的各种资源中，人才资源显然是最为重要的，企业最终所产出的价值归根结底是要由企业的人才发挥作用。企业在人才成长上所投入的成本也是极大的，用量化的标准衡量，企业如果流失一个称职的员工，那么企业重招新人直到人员再就位的过程中的替换成本高达原来在职员工薪水的１．５到２．５倍。如何留住人才，是时下困扰企业管理者的****问题。
    那么企业如何留住人才呢？这里有七种“秘诀”供大家参考。
    关注员工的职业发展。这其实就是企业在为员工进行职业生涯设计。美国微软公司人力资源部制订有一部“职业阶梯”文件，其中详细列出了每个职务所需具备的能力和经验。靠企业与员工共同努力，促进其员工职业生涯计划的实现。
    企业发展战略。企业需要制订明确的发展战略目标，并使员工切身体会到他们的工作与实现企业发展目标是息息相关的。在这种情况下，职工可以把自己的奋斗目标同企业的发展目标融为一体。公平竞争机制。海尔集团在员工内部实行“赛马制”，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中成长，经受锻炼。这需要在企业内部建立各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。
    高薪。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。企业高薪留人掌握的水准是，在企业的外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资分配的差距。
    “超弹性工作时间”。据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司有位叫乔治的年轻人，五年前，他在斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又能自由支配时间的工作。公司了解到他的这一就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职之后，每天早晨１０点钟左右起床，１１点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。
    “黄金降落伞”制度。企业在被收购和兼并时，高层管理者很难找到适合的位置。为对付这种风险，美国不少企业都制订“黄金降落伞”制度，这种制度实际上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其它特殊恩惠。
     福利沉淀制度。山东海信集团实行年薪沉淀制度。海信集团的经理年薪从１５万到２０万元不等，经理的年薪要分成四块，当年只能拿走３０％定额现金，其余７０％沉淀下来，５年后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资不能够全部拿走。

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