从20世纪80年代后期，我国公务员考试录用中开始使用人才测评技术。到目前为止，人才测评技术已经得到了一定程度的应用，并且形成了基本的公务员考试录用人才测评框架体系。但是，从目前的应用状况来看，公务员考试录用人才测评技术的应用依然存在一些问题，因此，研究我国公务员考试录用中人才测评技术应用的规范化、科学化和机制化问题，具有一定的现实意义。　　

公务员考试录用中人才测评技术的问题及成因　　

人才测评的理论研究相对落后，人才测评的技术相对薄弱。在我国，关于人才测评的现代理论研究与外国相比相对落后，尤其缺乏适合我国实际的理论研究，关于人才测评技术应用的务实研究更是匮乏。目前，我国从事人才测评的理论研究有考试学派、考核学派和心理测量学派三大派别。但是，各个学派都有各自研究的侧重点，有不同的研究领域，缺乏相互融合度。理论研究没有形成很好的研究氛围，研究单位和人员各有侧重，无法凝聚成合力。　　

从人才测评技术使用来看，落后的测评技术严重阻碍了测评事业的发展。自上世纪90年代以来，测评工作基本上是简单地模仿西方发达国家的实践成果，缺乏创新型测评技术，也欠规范性和科学性。一些人认为引进和修订其量表就具有较高的科学性，缺乏实际应用技术的开发。现在，我国也没有权威部门和机构，针对测评技术进行研究和开发。重视程度不高，没有长远规划等原因使得我国现在的测评工作具有严重的盲目性和重复性。　　

人才测评的内容设置不够科学，人才测评的方法相对单一。从我国公务员考试录用的测评内容来看，笔试部分存在着重视公共科目测试，轻视专业科目测试的情况，测试的内容往往只注重基础知识，而没有注重工作实际能力的考核。这种情况导致很多考生，尤其是很多刚毕业的大学生成为公务员考试的“专业户”，出现“高分低能”的现象。面试虽然注重测试考生的各种综合分析判断能力，但是对考生的工作态度、职业道德和价值取向等测评要素缺乏应有的重视。命题者并没有根据招聘岗位的胜任力特征设置测试内容，在考试题目的设计上又过偏过难，致使测试的内容设置不够科学，无法有效衡量考生水平。　　

从我国公务员考试录用中人才测评方法的使用来看，测评方法过于单一。测评一般只是采取笔试和面试的测评方法，这很难全面测试考生是否具备人—职匹配或者人—组织匹配的职业素质修养。虽然各单位在实际选拔时，也会采取一些辅助测评方法，但整体来说还是缺乏规范性，随意性很强，缺少测评的信效度。　　

人才测评的专业人才相对缺乏，人才测评的行业秩序混乱。近一些年来，在公务员考试录用测评中，我国虽然培养了一些优秀的人才测评专家，但从整体来看，相关人员素质不高，专业性不强。因为人才测评是一门综合学科，从事人才测评的人员除了具有很好的知识结构、能力素质外，还必须具有很强的专业技能，尤其是具备心理测量学、管理学、社会学、行为科学等方面相关知识。在发达国家，从事人才测评的人员必须经过专业学习、培训和考核，才能获得专业资格认证。我国还没有关于人才测评的专业资格认证，就是高校开设心理测量课程和人才测评课程的都很少，从事专业人才测评的人才就更匮乏。　　

人才测评的行业秩序就更加混乱了。各大网站测评服务的“广告”满天飞，但测评的软件基本都不是自主开发的，“舶来品”居多，很少有符合我国实际需求的测评软件。很多人才测评机构只是在进行商业化运作，只以营利为目的，缺少权威机构或者行业协会来规范人才测评服务的市场行为，这就造成了行业的混乱，阻碍了人才测评行业的良性健康发展，也很难培养出有经验的专业测评专家。　　

人才测评的监督机制相对薄弱，人才测评的法制法规缺位。公务员考试录用中的测评监督机制没有完全建立起来，首先缺乏独立的监督组织机构。公务员考试测评时只是临时组织内部人员或者聘请纪检部门的人员担任监督员，没有明确的监督责任和权限，当出现问题时也很难解决。其次，测评工作缺乏明确的监督内容和规范。虽然测评程序步骤都作了明确的规定，但是对于测评时的程序监督、监督方式、监督权限、监督者如何受监督和如何承担责任等，都没有明确界定。　　

人才测评的法制法规不健全，管理也不到位，缺乏“行业标准”。任何人和任何机构没有资格认定就可以进行人才测评。测评工具在未经过管理部门的严格评审、认定和审批的情况下，就投入使用，效果好与坏，也无人问津。如果这些测评工具应用到公务员的考试录用测评中，就会出现严重的问题，因此，制定有效的法制法规势在必行。　　

加强我国公务员考试录用中人才测评技术的应用对策　　

加强人才测评理论研究，建立我国人才测评理论体系。首先我们应该学习和借鉴发达国家成熟的人才测评理论研究。发达国家关于公务员测评的研究和实践比较成熟。因此，加强国际交流与沟通，掌握最新发展动态，有助于提高我国公务员考试录用的人才测评技术的应用水平。　　

其次我们应该加强人才测评理论的“本土化” 研究，建立我国人才测评的理论体系。“他山之石可以攻玉”，要根据我国公务员队伍的特点和发展需要进行研究，而不应简单模仿，必须加强测评的基础研究，打牢根基，有针对性地设计一套科学的、实效的、“本土化”的和适合选拔我国公务员的人才测评理论体系。　　

创新人才测评的方法与技术，规范人才测评的方法技术应用。首先要根据公务员的岗位胜任力特征，创新测评的方法与技术。目前我国在公务员考试录用中，虽然采用了笔试和面试的测评方法，也采取了心理测验、评价中心等测评技术，但应用不够规范，随意性大。建议相关部门和科研机构根据国外的研究成果，结合我国各个岗位的胜任力特征，进行深入研究，创新符合我国实际的测评方法与技术。　　

其次要根据我国的实际状况和要求，规范人才测评方法技术的应用。在我国公务员考试录用中，应该根据招聘岗位的胜任力特征不同选择合适的测评方法或者多种测评方法进行组合使用。根据测评的目的和对象，从不同的侧面和角度进行测评，才能得到比较客观的测评结果。并且通过不断实践，建立一套公务员考试录用测评方法与技术的应用体系，为我国选拔出优秀公务员作出贡献。　　

加强人才测评的队伍建设，提高人才测评人员的专业水平。要科学有效地做好公务员考试录用中的人才测评工作，除了人才测评的方法选择外，人才测评的考官队伍建设是关键。考官是考核考生职业素质的决策者，扮演着重要角色。因此，建立科学的、稳定的、高素质的和能胜任人才测评工作的专业队伍势在必行。首先，要建立人才测评队伍的专业资格认证制度，严把测评队伍的入门关。获得人才测评的专业资格认证的人员，就必须是具备品德高尚、专业性强、经验丰富、综合素质好的专业人员。因此，相关部门要制定专业资格认定的标准、程序、原则、方法等，通过严格的程序考核，才能确认其考官资格。这样才能增强考官的专业性和权威性，使考官队伍的素质得到良好的保证。　　

其次，要加强人才测评的学科建设，培养专业人才。在发达国家，从事人才测评工作的必须是专业人士，具有博士学位，经过专业考核，获得专业资格认证，经过反复培训才行。但我国的实际情况是，一些根本不懂测评的人员，常常充当测评专家主持测评项目，使测评工作失效，也阻碍了测评事业的发展。因此，必须加强人才测评的学科建设，在各个高校设立专门学科，系统培养专业人员，既要提高测评人员的数量，更要提高测评人员的职业素养。　　再次，要完善考官培训制度，增强公务员测试的有效性。在实际的公务员测评时，招聘岗位都会有具体的要求和变化。因此，对考官要进行针对性培训，才能增强考核的有效性。培训的内容应该包括招聘岗位的特点、测评的内容、测评的方法与技术、评价评分标准等。考官培训应该由专人负责，落实具体内容、时间、地点等，这样才能增强公务员测试的有效性。　　完善人才测评的监督机制，制定人才测评的相关法制法规。要解决公务员考试录用监督的薄弱环节，就要完善监督管理机制，制定人才测评的相关法律法规。首先要本着公平、公正、公开的原则，建立健全相关监督机制，对公务员考试录用工作中的相关程序进行具体立法，完善监督、管理、处罚条例，做到对考官和工作人员的有效监督和约束，使整个测评工作有效规范。其次要建立从业人员的资格认证制度，加强从业人员的培训制度，完善人才测评机构和行业的管理工作，制定人才测评技术专利保护的相关法制法规。还要建立健全全社会的监督体系，确保测评的公正性，维护我国公务员考试录用的公信力。　　

观点：人才测评方法对于企业来说是极其重要的，企业要发展就需要人才的推动，挑选人才的过程就是测评的过程。

福建猎头网