从事打印机和外包业务的施乐公司(Xerox Corp.)以往招聘呼叫中心员工时非常重视有相关工作经验的求职者。但后来有一个电脑程序告诉这家公司，经验其实并不重要。

该软件称，决定呼叫中心员工称职与否（不会在公司收回5,000美元培训投资之前辞职）的最重要因素是性格。数据显示，富有创造力的人往往能够坚持干满所需的六个月。而爱打探的人则通常干不满六个月。
 

施乐公司商用服务业务首席营运长哈维(Connie Harvey)表示，“我们以前的一些假设是站不住脚的。”

在一次员工流失数较前减少了五分之一的半年试用期之后，现在施乐公司把招聘48,700名呼叫中心员工的任务全部交由软件完成，要求应聘者在“我问的问题比大多数人多”和“人们往往会信任我说的话”等说法之间进行选择。

有越来越多的公司把招聘经理的职责交给了某个计算程序。以往根据工作经历和面试来招聘的岗位现在依据的是性格测试和数据分析。面临削减成本和提高生产效率压力的雇主试图对特定结果进行预测，比如潜在雇员是否会过快辞职、申请伤残补偿或偷窃。

性格测试运用于招聘已有很长一段历史，如今与以往不同的地方在于应用规模。有了强大的电脑和更加复杂的软件，现在企业能够评估更多的候选者，收集更多数据并更深入地考察申请人的个人生活。

一些企业以对使用酒精的态度或申请者住所与工作地的距离等变量作为筛选标准。如果该流程导致少数族裔或残疾者被筛除，公司就有可能陷入法律纠纷。即便公司不致遭遇法律纠纷，也有可能给人造成有失公平甚至令人畏惧的印象。

当前有许多企业在努力收集和分析员工数据，使用新的招聘工具便是其中的内容之一。研究公司Gartner称，2011年全球人才管理软件支出增至38亿美元，较2010年增加了15%。

大型科技公司纷纷尽力争取为这一不断扩大的市场提供服务。上个月，IBM公司(International Business Machines Corp.)同意以13亿美元收购Kenexa Corp.（一家运用数据分析来帮助企业招聘并保留员工的公司）。甲骨文(Oracle Corp.)2月份以19亿美元收购了求职者追踪系统公司Taleo。此外，思爱普集团(SAP AG)去年12月份以34亿美元收购了专门从事绩效追踪、招聘和薪酬服务的SuccessFactors公司.

旧金山初创公司Evolv Inc.为施乐公司担任顾问。通过对求职者进行一系列测试并追踪他们的工作表现，Evolv已经建立了一个筛选呼叫中心理想员工的模型。数据显示，住在工作地点附近、有可靠的交通工具、使用一种或以上但不超过四种社交网络的求职者是理想的人选。此外，理想的人选不应该太喜欢打探，但应该富于创造力。

求职者会接受一个30分钟的测试，该测试根据性格特点来筛选求职者，让他们置身于一些可能会在工作中碰到的场景。接下来，电脑程序会打出分数：红色为低潜能，黄色为中等潜能，绿色为高潜能。施乐公司会录用一部分评分为黄色的求职者，但主要聘用评分为绿色的求职者。

专家称，招聘是企业的一项关键业务职能，但传统招聘方法的严谨性严重欠缺。不同决策者对求职者的筛选标准可能相差甚远──有人重视学业成绩，有人重视工作经验或长相。管理者如果跟着感觉走，有时也能做出正确决定，但总体而言，他们的直觉对预测求职者的工作表现几乎没有什么价值。宣扬以统计方式进行招聘的公司称，它们能够减少管理者偏见所带来的影响，改善招聘效果。

谷歌(Google Inc.)高级副总裁兼Evolv董事博克(Laszlo Bock)称，许多人事决策长期以来都是凭本能和直觉做出的，软件虽然无法完全替代决策流程，但将对其构成补充。他说，“经过一些年的使用，这类软件可以帮助公司挑选出升职和提拔的人选。”

运用软件来辅助招聘的不仅仅是大公司，一些小企业也在采用这类软件。密歇根州弗林特(Flint)的垃圾处理公司Richfield Management LLC雇用了200名垃圾收集员，该公司希望通过一些途径来筛除可能会受伤和滥用员工补偿金的求职者。

大约在一年半之前，Richfield开始采用一项在线测试，该测试是由一家名叫Exemplar Research Group.的小公司开发的。测试要求求职者在“为一家公司工作时，我为自己能尽可能多地为公司创造利润而骄傲”和“我只关心自己在工作中赚得多不多”等说法之间进行选择，然后按照求职者同意或不同意的程度来评分。

得分低的求职者被视为有较高的伤残风险。Richfield称，使用此项测试之后，申请伤残补偿的员工数量下降了68%，公司现在要求管理者使用该测试来剔除不合适的申请人。

以数据为依据的招聘可能会让公司面临法律风险。滤除年纪较大或少数族裔申请者的做法即使是无意为之，也有可能成为非法。如果某一招聘行为在法庭上被视为涉嫌歧视，公司必须证明其采用的招聘标准能够预测应聘者能否胜任工作。

律师事务所Jackson Lewis LLP的合伙人卡马尔代拉(Matthew Camardella)所从事的专业领域是判断企业是否遵循公平机会法。他说，越来越多的企业请他评估新的软件工具。

他说，规模较大的数据库可能会使触犯法律的风险加大，因为有可能导致受保护群体被无意筛除的统计关系数量会因此增加。但它们也能使企业更容易证明被测因素与职位要求的相关性。

因担心违反公平机会法，Evolv对利用数据揭示的部分统计关系持谨慎态度。Evolv发现住得离呼叫中心较远的员工更容易辞职，但该公司未在美国地区的评分中使用这一信息，因为该信息可能与种族有关联。

Kenexa去年对3,000万名申请者进行了测试，该公司要求呼叫中心和快餐店求职者从“少于10分钟”到“超过45分钟”等选项中进行选择，描述他们的通勤情况。评估负责人威克利(Jeff Weekley)称，通勤时间越长，申请者在这些职位中的得分就越低。

零售商Bon-Ton Stores Inc.从2009年开始聘请Kenexa筛选时薪岗位求职者。该公司人力资源高级副总裁多米安(Denise Domian)称，公司在一定程度上是希望筛除可能偷窃或因受伤而误工的申请者。Kenexa 40分钟的调查会问一些衡量诚实程度的问题，随后软件会进行评分。她说，“想糊弄系统的人会出现差错。”

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