根据上图，我们来分析一下。

　　第一类情况：新业务拓展中的岗位--创业领袖岗、创新业务执行岗;原业务轨迹上的--新项目开拓岗。

　　由于人才在考虑加入新业务前需要大量的时间用于考虑和评估、是职业经理人模式转型为合作创业模式的转变。在这期间需要有知识、有态度的第三方与人才之间的探讨和引导，这不是网络招聘和低端猎头能解决的，而且需要大量时间。落实这类岗位是盛信这种猎头公司的优势所在，互联网的快速性和沟通简单化反而成为了这类职位招聘的弊端。

　　第二类情况：原业务轨迹上的岗位—执行型岗位

　　原业务轨迹上的稳固、充实、再发展是每个企业营业额的支柱部分，相对来讲都有较成熟的运营模式，熟练、有可参考的已完成业绩、或允许新入职人员学习、允许犯错误;招聘到岗需要快速，人力模型清晰，沟通和决策简单。这样的人才需求恰与互联网招聘的优势完全吻合。所以，互联网一定会替代这部分猎头的业务。

　　第三步：成功的猎头公司才能成功地+互联网

　　互联网其实是《指环王》里的那枚戒指，它能给你极大的能量，关键在于它戴在谁的手上。

　　如上分析，盛信猎头业务正在寻找一种新的模式参与到互联网+的历史时代中。是建立在盛信成熟而成功的业务模式基础之上的。让互联网+盛信成为有招聘效果的新时代猎头模式。

　　成功的猎头模式应该去和互联网结合，而急功近利的猎头公司只会被互联网拖垮

　　人人猎头运营失败的根源在于，把猎头这种本应高知识高经验的职业开放给了只追求经济效果的人。这些人，为了一点蝇头小利采取无底线的推荐操作。可以想象，客户HR每天一打开邮箱，就是一些乱七八糟的简历，结果是直接崩溃。没有精准的效果支持，这种模式必然走向失败。

　　猎头的工作要做到四个精准：知识、渠道、判断、推荐精准。成功的互联网运营可以做到两点优势：推广快速、广泛。综合这六项特点就是HR所需要的****招聘效果。

　　做到这些，需要猎头顾问强大的行业知识及最畅通直接的渠道，更需要对候选人技术水平和价值理念的准确判断。我一直在运作的盛信人才中每一名顾问都在追求这种终极目标。我们忠于客户的理想、追求用互联网扩大搜索范围，提高沟通速度，更好地为实现客户的理想而奋斗。目前，我们合作了“小兵网络科技有限公司”，这是一个互联网招聘推广公司。今后，我们还会合作这个公司的背景调查工具，给候选人的背景真实度加上一个保险系数。逐渐为整个行业的从业信用体系建立标准。

　　找到痛点玩转O2O的游戏规则

　　从收益上看，猎头是一将功成万骨枯的事情，一个职位，就算参与的猎头有100个，最终成功的也只有一个，剩下的99个，注定一无所获，而且成单也没想象中那么容易，专业猎头推荐成功一个职位，平均也得10-20份的简历，非专业的人去干，成功率更低，如果没有底薪的保障，兼职人群是看不到希望的。而且我们更不会将盛信人才的品牌依托在兼职人群的责任心上。盛信人才是长情于客户的企业，客户的理想就是我们的任务。

　　随着移动互联网的社交功能被强化，人们都具有乐于分享之心，我们会使用新的模式，借助自身的专业，导流出更适合企业创新、发展的候选人。期待我们共同探讨，探索出一条最完美的互联网之路。