清华大学经济管理学院教授魏杰在日前说，国有企业不重视激励机制，出现了留不住人的现象，民营企业虽然重视了激励机制，但是对约束机制的建立非常忽视，结果人力资本照样要跑。因此，对人力资本而言，不能光强调激励，同时要考虑约束机制的问题。

　　魏杰认为，从对人力资本的激励角度来讲，有三条必须考虑：第一、产权制度安排上要考虑人力资本；第二、公司治理结构的安排要考虑人力资本的问题；第三、企业文化必须重塑。

　　所谓的产权制度安排上考虑人力资本，意味着重视人力资本以后，实际上企业的产权制度，或者说产权结构发生了重大变化，这种变化最主要的表现是改变了过去的一个原理，即谁出资谁拥有企业的产权。也就是说，有人没有出资，但是也拥有企业的产权，因为他是人力资本，人力资本作为一种资本的回报，当然要有产权，所以导致企业产权结构的重新调整。

　　治理结构，我们现在还在强调董事长、总经理分开，发达国家已经不强调这一条了。所谓所有权、经营权分离的理论已经过去，首席执行官现象的产生就标志了这一点。首席执行官拥有的权力40％－50％是董事长的权力，根本不是总经理，它的产生标志着重视人力资本对企业的统治，因为首席执行官并不是出资人，是人力资本在企业中最有代表性的人物之一。所以，人力资本的产生，实际已经引发了企业治理结构的调整。

　　魏杰说，企业文化内容很多，有五条内容是一样的，第一都强调等级、忠诚、团队精神，同时忠诚于公司，忠诚于上司，另外是团队精神，不光自己能干，还要服务于等级和忠诚的安排。第二条就是强调企业中人力能力差异是很大的，有的人能力很强，有的人能力就是很差，正因为能力差异，导致了企业的分工不同，也就是，企业的分工是因为能力差异造成的。第三条，能力、分工不一样，所以人们在企业中的收益方式不一样，有的人是资本收益，有的人是劳动收益，这种收益方式在企业中是不一样的。第四条，强调正因为分工不一样，收益不一样，所以最后收入差距大是很正常的。第五条，强调企业的功能就是效率。谁的效率高谁就分得多，企业是不讲公平的。

　　而对于人力资本的约束机制，魏杰认为，可以分为两部分：内部约束和外部约束。

　　所谓内部约束，就是当事人双方的约束，企业和人力资本之间的相互作用。

　　对人力资本约束的第二个方面是外部约束。也不外乎这样五个：第一、法律约束；第二是市场约束。也就是，要完善人力资本的市场，对于技术创新人员，对职业经济人的流动市场必须要完善。要界定怎么样去招聘人，怎么样寻求自己的人力资本，要有一系列的规范；第三，就是所谓的社会团体约束。也就是人力资本将作为重要的社会阶层发挥作用，应该成立相关的社会民间团体；第四条是道德约束；最后是新闻媒体的约束。

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