A集团公司，主业是建筑和房产。根据调查，公司管理层的工资水平普遍低于市场工资水平。经过重新设计后，管理层的工资有了大幅度的提高，而且远远高于本市平均工资水平。但是工资发放之后的反馈情况却不理想，有的人愤愤不平；还有人反应很平淡,感觉这次的工资提升是自己应得的，也是公司亏欠他们的；只有极少数人表示满意。

为什么公司拿出更多的钱给员工加薪了，可是却没有收到好的效果？看来做企业的老板也是挺难的，本来好意给大家涨了工资，最终却没得到预想的效果。

那么，如何应对管理层加薪后，员工积极性不高的问题呢？身为文菲斯特的管理顾问想在这里做一个的分析。

（一）加薪和业绩挂钩

 公司管理层的薪酬低了，不一定要加工资。企业也可以考虑把加的薪水作为绩效工资来激励员工更努力的工作。考核期内管理层考核的业绩有所提升的话，企业可以给有提升的员工多加薪，而业绩稍差的员工就可以少加点，这样，公平公正更能激发员工对业务的积极性。不要让员工觉得加薪很容易，一定要让员工明白这是公司对你价值和贡献的认可。固定工资部分加了就只能升不能降，降了员工一定不满意。

（二）将职业人变合伙人

 根据马斯洛的需求层次理论：

需求层次理论认为人有五大需求，对应到工作中大致可以解释为：

1、生存的需求。（我的薪水，补贴，奖金是否够我养家糊口）

2、安全的需求。（工作会不会发生危险，是否会被辞退，会不会被处罚）

3、尊重的需求。（工作是否有尊严，尊重他人和被他人尊重）

4、社交的需求。（我的同事、我的团队、我的公司）

5、自我实现的需求。（干工作还是干事业，我的人生价值）

当管理层的人做到一定层级后，他们更关心的是自我价值实现的需求。金钱挣得够花就可以了。简单地加薪，特别对于公司高层管理人员来说，仿佛是一种讽刺，也就是表面上你把他们当成了外人。

 记得有个案例，老板问咨询顾问：“怎么留住优秀的人才，我有几个核心的管理人员，我想把他们留住，我都给他们涨过好几次工资了。”咨询顾问告诉他：“你给他高薪别家公司也可以给他高薪甚至比你给的多，你怎么留得住他？你真想留住他，就要把他们变成合伙人，股份制的合伙人。老板真想把人留住，必须要有一定的胸怀，留人要留心。要留心就必须让他从职业人变成一个合伙人，这样才能从根本解决问题。

（三）加大企业文化的导向作用

 比如通过培训、公司内刊、官方微信、会议、活动等一切宣传渠道，倡导感恩的企业文化。

（四）对薪酬实行保密

     很多不满意和痛苦来自于比较当中，比较让人愤愤不平。造成管理层对薪资不满意的因素除了薪资外部的竞争性还有内部的公平性。因此要从流程上、技术上避免薪资的泄漏，从制度上杜绝相互打探和了解别人的薪资。

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