综观目前中国的人才市场，出现了有两大怪现状：其一是各个用人单位大闹人才饥荒，经常呼吁：呜呼，天下无马！其二是越来越多的求职者面临着越来越严重的“找工作难，找好工作更难”的困局。正如一本杂志上所说的：有才华的穷人越来越多！众多的千里马不能更好的发挥其千里之能。

　　不错，社会上不缺各种身怀绝技之人，招聘广告一打，应聘者如云。但是，最终能真正为企业创造不俗业绩，真正实现自身价值的，可谓寥寥。究其原因，我认为这与很多企业与企业主善不善于用人有着直接的关系。有一句话说得很经典：世界上本来没有垃圾，只有被放错了地方！

　　给人才一个合适的位置至关重要，记得拿破仑说过这样一句话：“英雄不得地位，则难为其用”可能有人会问：这个问题不难解决呀，用人单位在招聘时招聘职位不是写得清清楚楚吗，否则应聘者如何去应聘呢？

　　可实际上事情远远没有那么简单！招聘时公布的职位都是意向性的、邀约性的，至于在以后的工作中能不能真正行使那个职能，就很难讲了。河南某美容化妆品公司在短短的一两年时间脱颖而出并发展壮大之后，老板越来越感觉管理上力不从心，各部门经理也都是冲锋陷阵的将才，无管理才能，所以也不能从内部提拔一个总经理。于是，招聘过来一位总经理。结果，不到两个月总经理就走人了。随后又招聘了几个总经理，结果都是如此！原因就是老板不能真正地让人有总经理之位。

　　如何让人才有位？很多老板觉得集中开个会，一宣布、一介绍，不就OK了吗？这种认识是大错而特错！能否真正地让人才有位，是对老板的一种考验。在中国历史上，我发现有两个案例可以给人一些启发。那就是汉刘邦起用韩信和三国时代孙权起用陆逊。

　　当年，在萧何追韩信回来之后，极力向刘邦推荐韩信，说要统一天下非用韩信不可。在萧何的提议下，刘邦斋戒三日，举行了一个非常隆重的仪式筑坛拜韩信为上将军。最终韩信有位而有为在刘邦打天下的过程中，功勋卓著，名垂青史。

　　无独有偶。在三国时代，关羽被杀后，刘备倾一国之力亲自带兵罚吴为关羽报仇。孙权求和不成，缺乏领兵之将，一时举止失措。因为过去东吴外事“全任周郎”；周郎死了，由鲁素代之；鲁素死了由吕蒙代之。现在吕蒙也死了，谁能领军与刘备抗衡呢？幸好阚泽以身家性命不顾张昭、顾雍等人的强烈反对力保举陆逊。陆逊乃一年轻后生，感到自己并不服众便对孙权说：“江东文武，皆大王故旧之臣；臣年幼无才，安能制之？”权曰：“阚德润以全家性命担保，孤亦素知卿才，今拜卿为大都督，卿勿推辞。”逊又说：“倘文武不服，何如？”孙权取出自己所配之剑给他，说：“如有不听号令者，先斩后奏。”陆逊又要求道：“荷蒙重托，敢不拜命；但乞大王来日会聚众官，然后赐臣。”就这样，孙权命人连夜筑坛完备，大会百官，请陆逊登坛，拜为大都督、右护军镇西将军，进封娄候，赐以宝剑印绶，命掌六郡八十一州兼荆楚诸路军马。“吴王嘱之曰：‘阃以内，孤主之；阃以外，将军制之’。”最终的结果是陆逊“火烧连营七百里”，打败刘备，可谓年轻有为。

　　从以上两个历史案例中我们可以发现，有一个前提条件那就是用人者要有一双火眼金睛识得人才，也就是俗话所说的要识货，像韩信和陆逊确实都是不可多的真正人才。真正的人才通过交谈就可以判断出来，也许有的老板说了，现在都是面向社会招聘，我识别不了怎么办？办法有很多，你识别不了你可以让别人帮你嘛？比如像萧何、阚泽这样的善于荐贤之人。或者也可以通过猎头公司，或者比较专业的人力资源测评机构。

　　识得人才之后，接下来的关键措施就是让人才“有位”了。孟子曰：“尊贤使能，俊杰在位”。如果用人者已慧眼识才，且决定要用这个人才，却不给他像匹配的职位、地位、待遇，不授权给他，那么就难以实现“人尽其才，才尽其用”。这要看老板的胸襟和度量了。倘若刘邦和孙权不设坛拜将，倘若刘邦不封韩信为上将军、孙权拜陆逊为大都督，恐怕历史不是现在这样子。像韩信，如果那时刘邦还是随便封个官给他，那他还是要走的。现实中，很多企业主都是在这一环节卡壳。因为怕老员工不服气、怕老部下伤自尊，而犹豫，不敢给新进人才更高的待遇、更大的权利和足够的信任。有的老板，表面上答应得好好的，暗地里却做手脚。本来，地位与作用，是互相依赖、互相关联、相辅相成的。地位决定作用，作用体现地位。在其位，才能谋其政，才能更好地发挥作用。对于新进人才，地位往往意味着威信，权力往往是其执行力的保障。孙权筑坛拜将，给陆逊进封娄候，赐以宝剑印绶，命掌六郡八十一州兼荆楚诸路军马。这些都为陆逊军事才干的发挥提供了切实可靠的保证。

　　在劳资双方最初进行洽谈的时候，作为应聘者也应该像陆逊一样敢于提一些有利于自己发挥才能的要求和条件，如“荷蒙重托，敢不拜命；但乞大王来日会聚众官，然后赐臣。”对于有才能的人，尤其这一点容易被忽略。很多时候，最初老板往往求贤心切，向千里马提供的本企业的条件和状况可能会有水分，结果后来发现不是那么回事，根本无法施展。还有的人，爱于面子，不好意思提要求，想当然地认为企业肯定能做到，最后陷入被动状态。其实，完全没有必要遮遮掩掩，因为双方的目标是一致的，都是为了让千里马更好的发挥千里之能，从而为企业创造更多的价值。

　　也许，有很多人会说，站在企业的角度，让人才“有为而有位”不是更好吗？这种想法可以理解。对企业而言，让人才“有为而有位”相对“有位而有为”的风险要小得多。就是这种思想主导着很多老板，招人时受一些条条框框约束，动辄“N年以上工作经验”、“有成功的案例”等。这是有悖于“不拘一格”规则的。因为，这要看对待什么样的人才。对待一般性的人才，可以这样做。但是，对于特别优秀的人才就不太好了。刘邦拜韩信为大将军时，韩信立过功吗，打过胜仗吗？没有。因为他没有机会。刘备三顾茅庐聘请诸葛亮时，诸葛亮有作战经验吗？没有。诸葛亮只是躬耕于南阳的一介布衣而已。陆逊之前的工作也没有什么起色。试想，如果刘邦、刘备、孙权们都采用“有为而有位”的策略招聘，或者运用动辄“N年以上行业工作经验”、“有成功的案例”的话，那历史将会是什么样子。但是，刘邦、刘备、孙权们却都那么有魄力，却敢于冒“有位而有为”的风险，都成就了一番事业。

　　企业要发展，人才是关键。这是所有企业都明白的道理。要想得到真正的优秀人才，不仅要具备慧眼识人才的洞察力，还要有敢于让人才“有位而有为”的魄力。

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