一个企业能否兴旺发达?遵循的是“木桶理论”!关键取决于企业运作中最为薄弱的环节。所以选用什么样的人成为企业发展的必然结果!因而选人成为企业发展的第一步

　　万科：“万科更青睐那些在自己的职业发展方向上有清晰思路的人。如果你做自己并不喜爱的工作，必然不长久。企业和人才的发展，要协调、追求双赢，要对员工和企业都有好处。一方面企业靠人才实现发展，与此同时帮助员工更好地实现自我成长。当一个人找到了自己由衷热爱的事业时，就会‘不待扬鞭自奋蹄’。而一个主观能动性发挥到如此淋漓尽致的人，正是企业最需要的。”

　　“跳槽过频，如5年3次的，可能说明这个人的判断力有问题，一次一次的判断都没有找到合适自己的。而一个人如果呆在一个业内都清楚的非常糟糕的企业，而且呆的时间又特别长，那么很可能已经“同流合污”了。这两类人，万科一般都不加考虑。 ”

　　“万科引入人才测评及心理测量系统，用来测试求职者与万科提供的工作岗位之间的匹配度。用人才测评这种方式既快速又科学，由于万科在选择这些测试工具时非常慎重，迄今为止，使用中还没有出现过明显的偏差。通过人格测评，可以剔除个别性格特别偏激或有人格缺陷的人”

　　联想：选人标准是有上进心、悟性强

　　联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。

　　纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”

　　英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高

　　客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来，得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。

　　英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。

　　一、选人者所必须具备三大因素

　　1、能够充分了解各各岗位所必须具备的条件。

　　A、人品B、学历C、经历D、团队意识

　　2、能够充分了解各各岗位运作时利益产生所在点

　　3、要有宽大的胸怀，才可能引进优越于自己的人才

　　二、要选怎么样的人

　　1、选性格!不同的性格适合不同的岗位!(A、财务：要求严格按原则办事的人!B、销售：要不怕吃苦，不畏失败的人C、策划：要眼观天下，细腻心思的人D、管理：要身正为范，团队为本的人

　　2、选人要选其独到的优点(只有完美的团队，没有完美的个人!)

　　例如：我们要选一个保安!一般人都认为年青高大就是要选的人。可是你错了!有聘过保安的企业都知道是为什么。责任心强的会是个好保安。形象好的也会是个好保安!吃苦耐劳的也会是个好保安!沟通能力强的同样也会是受到企业欢迎的保安!知道是为什么吗?人无完人，只要把一个人的优点用在企业的需求上，他就是优秀的!就会受到企业的欢迎!

　　3、选有潜能的人

　　A、好人才同样也存在着不好的地方：

　　a：识人才者如拾金!所以对于一个企业来说，一个好的人才必然是贵如黄金。所以好的人才身价自然不低!。

　　b：好的人才不好管理

　　c：好的人才不一定能适应该企业的文化。

　　B、哪些人是有潜能的人

　　a：有学历的人(学历不代表能力，但学历高的人往往在工中比学历低更有自信!在学堂中能艺压群芳的，在工作必有技压群雄之处!过人之人，必有过人之处。关键是我们寻得那过人之处，用之过人之处。)

　　b：在工作中对工作有独到的见解的人

　　c：在紧急情况下稳而不乱，乱中有序的人

　　d：在平时工作中能面面到位的人

　　4、选服从管理听从指挥，有团队精神的人

福建猎头