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“121”三步法操作360度评价

(作者: www.lietoufj.com 来源:网易财经  采编:精英猎头  更新时间:2010-11-16 15:00:46 共有1093人次浏览)
360度评价又称为多评价者评估,是一种以民主参与多源反馈为特点的评价方法。参与人包括:被评人、被评人上级、下属、同级、服务的客户等。
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  360度评价法共分跟被评价员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组,每组至少选择6个人。然后公司用外部的顾问公司进行分析、出报告交给被评价人。

一、360度评价有什么优点、问题与难点

1、优点

  1)可以避免只有少数评价者时易于发生的“光环效应”、“居中趋势”、“天花板或地板效应”、“个人偏见”等现象。

  2)一个员工想要同时以个人能力影响多个人是困难的,可尽量避免人情分,获得的信息更准确。

  3)可以反映出不同评价主体对于同一被评人不同的看法。

  4)较为全面的反馈信息有助于被评人多方面能力的提升。

  5)360度评价法实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加员工的自主性和对工作的控制,员工的积极性会更高,提高组织承诺及工作满意度。

2、问题与难点

  1)360度有其适用范围,小型企业各角度评价人数不足,某些结果导向的企业没有必要进行360度评价。

  2)成本高。当一个人要对多个同伴进行评价时,时间耗费多,由多人来共同评价所导致的成本上升可能会超过评价所带来的价值。

  3)多位评价者的组内差,组间差难以一致。对问卷内同一项名字的理解会有不同,如:风险、战略;对问卷的评分标准不一致,有的人倾向于从严打分,有的人倾向于宽松打分,分数可能出现分层状态。

如下图所示的分层打分:

“121”三步法操作360度评价
 

  4)责权利不对等,造成的“滥用职权”。在360度考核中,上下左右都有评价考核他人的权力,而不承担对考核结果的责任,评价首先是一种人力资源管理的责任,而权力是基于责任的。当这种责任失落以后,剩下的只有权力时,共同拥有的而不承担责任的权力,是非常可怕的。360度评价的结果,使得没有人对结果承担最终责任,必然滋生不负责任的评价。

  5)信息真实性判断不足。360度评价通常是匿名的,所以接受评价的人想对评价结果做进一步了解时,找不到信息来源,甚至于企业本身,也找不到信息来源。找不到当事人来澄清不明确的评价,也无从了解更多关于某项特定评价的信息及其依据。有时,360度的分数评价出来的是被评人的人际关系状况。

二、问题解决对策

  1)根据企业所处的生命周期及业务类型重新审视是否合适用360度评价法。一般说来,公司处于初创期是不宜采用的,结果为导向的企业也不宜采用。

  2)创建实施360度评价法的外部环境。网络化信息化的办公条件可以缩短评价时间减少评价成本;和协、合作、互助的工作氛围能保证评价正常进行。

  3)进行评价培训。各类评价主体需要接受培训,包括360度评价的意义与用途,各评价内容的明确含义,分数的得出方法,推动各位评价者用“职业的态度”“共同的语言”、“相同的标准”去评价被评人。

  4)合理界定评价者和被评价者。并非所有人都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位进行评价,需要根据实际情况进行判断。条件允许,可以由被评价人指定1位最不希望成为评价人,以防止“公报私仇”。

三、笔者建议采用“121”三步法操作360度评价

  在对房地产企业、电气制造企业等多个企业的360评价的成功经验及失败教训中,笔者总结出“121”方法以操作360度评价,121为:1个标准,2个统一,1个应用。

  “1个标准”:根据评价对象与评价目的,用最明确的语言形成360评价问卷,尽量采用可观察到的行为、结果类描述,杜绝思维类问题。此步骤应在问卷形成前进行综合考虑,并提前进行小范围试测,根据试测结果与访谈,修改问卷不恰当描述。如果360度应用于人才测评,则建议由专业人士完成。

  以在人才测评中的题目为例,示范好的题目有不好的题目。好的题目:遇到变革时,主动采取应对措施,推进工作正常运行;不好的题目:在开展工作或安排工作计划时,总能将风险考虑进去。

  “2个统一”:统一被评价人对问卷的理解、评分标准。此步骤在360度评价前进行企业内部培训中应用。此步骤建议由外部咨询公司与企业人力资源部门共同完成。

  统一问卷的理解:描述清晰问卷内各项内容的具体含义,杜绝“仁者见仁,智者见智”的现象,而是应当达到像所有人对具象名词的理解一样一致,如,问卷中出现“变革”“风险”究竟是指什么。变革是指企业组织架构调整、技术手段发生变化、职责变动,还是所有这些都是“变革”;“风险”是指多大的风险,是企业信息网络瘫痪、投资失败算做是风险,还是考虑某类产品的标号末位字母的问题算做是风险,还是都做算是风险。在培训中,对所有被评价人进行所有抽象名词的解释,以工作案例举例的方式进行。

  统一评分标准:360度评价中多以等级、频次的方法进行打分。如采用等级法打分,则首先要求等级明确,无交叉,并详细解释各等级含义以及典型表现;如果采用频次打分,则需进行更详细的解释,各类频次的含义,示例:从不(1分)、很少(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)、不了解(0),则详细解释何谓“从不”何谓“很少”等等。

  “1个应用”:明确360度评价结果的应用范围,只能以1个目标为主导目标。其最适宜的是进行人员发展与职业规划,而非薪酬绩效。建议仅应用于人员发展与规划,明确此目标后可在宣导时给予明确解释,并进行结果应用示范,同时将结果落到实处,培养和谐健康的360度评价环境。

  某个企业中的真实案例:企业在实施360度时,宣导中明确阐述评价目的是进行职业生涯规划,而在实际应用中,则是用于人员晋升与淘汰,而在员工职业生涯规划方面无任何行动。这种操作将大大降低员工对管理方的信任甚至会对公司抱有敌意。

  360度像一朵带刺的蓝玫瑰,其应用范围小且较难使用,容易使用不当,但在企业清晰360评价目的、原则后,掌控方法,明确依据,360度能够开出其特殊的绮丽的花朵。

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